情境選擇(3)

    我們用什麼來確定這個角色是“相關”還是“不相關”呢？從圖5-3來看，離自然角色較遠的是不相關角色，離自然角色較近的是相關角色，這只是一個形象化的描述，而具體到操作層面上什麼是“比較近”，什麼是“比較遠”呢？

    我們先來看設計相關角色和不相關角色各有什麼好處。相關角色通常是高出應試者現任職位的角色，其工作內容難度較大，工作範圍也更廣，應試者的自然角色也包含在其中，但是更多的任務是應試者未必嘗試過的。例如，我們常常會讓應試者模擬公司總經理處理某些問題，這是挖掘和測試應試者的一種方式，通過這種方式可以考察應試者是否已經具備晉升或者轉崗的潛質。這個相關角色是以應試者的專業能力素質為基础的。

    而不相關角色的範圍就更大了，可能和工作背景有一點關係，例如，模擬競爭對手或者客戶的角色；也可能和工作背景毫不相關，例如，僅僅為了觀察應試者是否及時發現他人的問題並且熱心提供說明。不相關角色對應試者專業能力素質的測試顯然是有限的，通過誠信測試的應試者未必就一定能夠做一個專業的財務人員。不相關角色考察的是應試者的核心能力素質，尤其是涉及動機、人格這些難以考察的專案。

    （3）情境任務

    情境測試的最終目標是為了測試，而不僅僅是呈現情境讓應試者體會到某種情緒體驗。因此，在設計情境的時候還必須有一個引發應試者行為反應的“任務”，否則，應試者會沒有外在的行為反應，測試也應沒有辦法進行了。

    ●任務難度

    任務難度是一個綜合性的指標，可以從多方面進行控制。同一個任務設定不同的時間限制，不同的外部條件，其難度就會有很大的差別。如果任務的性質不同，難度差異就會更大。因此，情境測試控制任務難度是比較容易的，調整其中的任意維度就可以了，如時間、外部條件、干擾信息數量等。

    任務難度帶來的難題是我們最終要選擇什麼樣的難度才符合測試的需要。如果難度不合適，我們還要不斷調整。什麼是合適的標準呢？要解決這個問題，我們需要知道確定任務難度的依據。表5-2給我們提供了參考維度。

    表5-2確定任務難度的依據

    測

    試

    目

    標人員選拔選拔比例根據選拔比例確定難度。選拔比例越高，難度越小；比例越低，難度就應該越高。

    人員發展測試報告的要求一般難度不宜過高，也不宜過低。難度水平保持在中等，保證大部分的被試都能夠完成任務，並且呈現個體差異性。

    測

    試

    對

    象職業類別

    /

    級別被試承受能力同樣的類別，職位越高，測試的難度也相應提高。不同的職業，即使是相同的潛能專案，對應的能力水平也是不相同的。

    潛

    能

    項

    目潛能級別潛能級別越高，觀察的難度就越大。為了擴大被試行為上的差異，測試的難度應該偏大。對於一些基本的職業能力，測試難度保持中等水平就可以了。

    潛能數量

本文摘自《員工潛能測試十大技術》

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　　 本書全面系統地講解了面談測試技術、遊戲測試技術、壓力測試技術、操作測試技術、情境模擬測試技術、逆境對話測試技術、頭腦風暴測試技術、自陳量表測試技術、投射測試技術、筆迹分析測試技術十大行之有效的測試技術，對每種測試技術的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，確保對應試者各方面的潛能測試全面、準確、真實。書中精選的測試技術均操作簡便、適用性強。作者在對各種測試技術講述的過程中穿插了大量新鮮生動的案例，在提高可讀性的同時更利於讀者理解。