智者見智”的評分陷阱
第五節擺脫“仁者見仁，智者見智”的評分陷阱
操作測試在評分環節有一個由測試方式產生的難題，這在前面也分析過，因為行為動作本身不代表潛能，因而也給評分帶來了難度。測試可能會陷入“仁者見仁，智者見智”的評價模式，不同的施測者之間的評分一致性信度很低。因此，在評分環節，依然要做到標準化的操作，讓評分更加客觀和可靠。
1.制定評分標準
評分標準是施測者進行準確有效評分的工具，在各種測試當中，操作測試制定評分標準的難度最大，難度主要來自操作測試的靈活性。
首先，操作測試的形式多變，評分標準要適應測試形式的需要。機械操作的評分標準比較簡單，出現代表性行為即可加分，但是其他相對複雜的測試形式就沒有那麼簡單了。
其次，應試者完成測試的方式也非常靈活。應試者可能通過動作來表達，也可能通過語言來表達，甚至還有可能通過神態表情來表達。因此，評分標準的制定需要結合具體的測試內容和測試方式。
另外，應試者的反應也非常靈活。操作測試有一個非常重要的問題需要施測者去考慮，那就是：應試者可能出現“意外行為”，如何對這些“意外行為”進行評定呢？語言性的測試可以通過施測者的引導讓應試者遵循測試的目標。但是，在操作測試當中，應試者往往不了解測試的目的，很多時候都是“自發行為”，那麼這些行為出現千差萬別也是很正常的事情，因為每個應試者對問題的理解不一樣，處理問題的方式也可能不一樣。因此，在制訂評分標準的時候，還要註意評分標準是否可以囊括盡可能多的“反應情況”。
【案例】
糾錯技巧考驗
測試情境：在多位跨國公司代表參加的重要外商投資專案奠基儀式上，你突然發現前一天你代領導起草的致詞中，有一項開發區的敏感數據有誤，而此時領導已經多次念過這一數據，你是否會當場糾正？
應試者1：信息已被領導多次傳達出去了，如果我當場指出，這對領導是很不利的。我覺得解決的方法應該是利用晚餐或衆多嘉賓在場的時候，我再宣佈這個事。我會說：“各位嘉賓，很對不起。由於我的原因，領導的講話稿里寫錯了信息，我希望大家更正。大家如果產生誤會，或者還有什麼不了解的，可以向我咨詢，謝謝。”
應試者2：我會當場就糾正錯誤。首先這次奠基會是一次很重大的活動，而且外商很多，外國人講究數據，講究準確性；其次企業講究誠實和信用，這個數據很重要。當然我採取的策略可能要委婉一點，我會通過秘書給領導遞紙條來糾正這個數據錯誤。
應試者3：這個問題其實是考查一個人面臨危機時處理解決問題的方式方法和策略。如果和領導配合默契，講話者可以用自嘲或開玩笑來化解，比如說為了照顧大家趕緊吃飯看錯了，我現在補充一下正確的數據。關鍵是當危機出現的時候，首先要判斷這個危機的危害性到底有多大，然後要考慮有沒有補救的方法。
分析
評分標準要能夠處理所有的行為反應。在案例當中的測試情境中，應試者之間出現共同答案的可能性是很低的，更多的時候，可能是各有各的處理方法。這個時候，我們可以結合測試目標將應試者的行為進行分類，並且劃定“邊界線”，如表4-6所示。
表4-6操作測試評分表（示例）
測試專案行為表現分值
應變能力反應迅速，能夠快速提出解決方案；方案成熟，能夠順利回答施測者提出的質疑，主動論證分析方案的可行性。3分
反應一般，需要較長時間的思考；方案尚不成熟，在回答施測者質疑的同時進行不斷地完善和修改。2分
反應很慢，在長時間思考之後仍然不能很好地解決問題；不能回答施測者在方案上提出的質疑。1分
綜合分析能力分析能力較強，能夠認識到矛盾的各個方面。慎重確定方案，每一步都分析其可能帶來的影響。3分
能夠比較全面地認識矛盾，但是不能進行比較深入的分析。對方案中的漏洞估計不足；2分
不能給出詳細的分析過程，不能解釋方案的可行性或者存在的漏洞。1分
2.測評報告——從潛能分析到行為預測
在操作測試的評分環節還有一個重要的方法可以說明我們進一步提高測試的信度，那就是提供詳細的評分報告。
我們反复強調過操作測試評分依據不足的問題。因為對於從行為到潛能的轉化過程，目前還沒有很好的技術支援。測試報告的作用是將潛能“還原”為行為。也就是說，施測者不但要提供總體的潛能評價和每一個潛能專案的綜合評價，還要提供準確的評分依據。
這樣做可以大大提高測試的信度。施測者要提供評分的依據，因而可以敦促施測者從事實出發來觀察和評價應試者。測試結果是要呈現給應試者的，一份“有理有據”的測試報告才能夠贏得應試者的認同。
【案例】
操作測試報告樣例
應試者：李××
施測方式：案例分析
●分析問題能力：只能夠發現有限的問題，而不能針對問題提出深入的質疑。只是專注於問題之間表面的聯繫，沒有進一步探索潛在的問題。
●解決問題能力：只想出了相當有限的問題解決方案，但能夠認真權衡各種備選方案，從中選出一個相對較好的方案解決問題。
●人際敏感性：能理解並在一定程度上考慮到別人的想法,但幾乎不能體會別人的感受,也沒有努力設想別人的感受是怎樣的。
●社會性：能夠欣賞別人的品質，但整體上待人接物並不是非常得體。有時候能認真傾聽別人的談話，有時候卻做不到，但絕大多數情況下都能讓別人說完想說的話。在領導性方面，花了較多時間才說明白面談的主題，能引導面談朝著自己想要的方向發展，設法激發“員工”（角色扮演者）去談面談的主題。
●授權和管理控制：讓“員工”明白誰負責解決問題以及他對“員工”有什麼期望。給“員工”分派適當的任務，和“員工”達成明確的協定，並規定了怎樣考核“員工”，什麼時候考核。
●堅持性：即使別人努力說服也能堅持自己的決定。
●決斷性：樂於並能夠表達自己的立場，行動果敢，敢於作決定，不猶豫。
本文摘自《員工潛能測試十大技術》
本書全面系統地講解了面談測試技術、遊戲測試技術、壓力測試技術、操作測試技術、情境模擬測試技術、逆境對話測試技術、頭腦風暴測試技術、自陳量表測試技術、投射測試技術、筆迹分析測試技術十大行之有效的測試技術，對每種測試技術的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，確保對應試者各方面的潛能測試全面、準確、真實。書中精選的測試技術均操作簡便、適用性強。作者在對各種測試技術講述的過程中穿插了大量新鮮生動的案例，在提高可讀性的同時更利於讀者理解。