情境選擇(1)

    第二節情境選擇

    一個具體的情境包括很多要素，例如這個情境是由哪些外部條件支援的，應試者的角色是什麼，主要任務是什麼等。這些內容都確定了，才能根據具體的情境要求進行施測。那麼情境要素是如何確定的呢？圖5-2所示就是情境設計的流程。

    圖5-2情境設計流程圖

    1.測試目標

    情境測試的目標包括內在的目標和外在的目標。內在目標是相應的崗位要求，外在目標是該測試的主要用途。崗位要求顯然是最核心的目標。事實上，不管是內在目標，還是外在目標都會影響測試的情境要素，只不過影響的方式和程度各有不同。

    （1）崗位要求

    崗位要求直接決定了測試的主要潛能專案。該崗位要求員工具備何種潛能，就應當從測試該潛能出發設計各個情境要素。

    在確定崗位要求的時候，還有一個重要的任務，即測試的潛能專案是否適合採用情境測試，有的潛能是否適合

    情境測試。因為情境的類型多變，測試的範圍也相當廣泛，大部分職業潛能都可以進行情境測量。但是在確定潛能專案的時候要註意以下幾個方面的問題。

    潛能專案以1~5個為宜，數量不能過多

    1~2個潛能專案的測試效度和信度最高，可以考慮設計真實情境。如果企業由於精力和資金所限需要測試更多的專案，那麼也最好不要超過5個，否則設計出來的情境就會比較複雜，給施測人員帶來過大的壓力。一般來說，從崗位要求中提煉出來的能力素質一定不止有限的幾個，那麼就要求我們進行篩選，選擇那些權重較大，並且容易設計情境的專案。

    職位級別以適度為宜

    情境測試的測試範圍非常廣，既可以是比較淺層的能力素質，也可以是比較深層的個性特點等，但是情境測試不是任何職位都適合採用的。首先，低級職位不適合採用情境測試，低級職位如一線工人，對潛能的要求並不是很高，沒有必要採用這種勞心費力的測試方法；其次，高級職位也不適合進行情境測試，因為測試的情境往往帶有一定的表演性質，應試者可能會拒絕參與。

    （2）測試用途

    從用途性質來說，測試用途可以分成兩大類，人員選拔和人員發展。從測試的對象來說，測試用途又可以分為內部測試和外部測試。外部測試一般是對外公開招聘，內部測試的範圍比較廣，既可以用於晉升培訓，也可以用於員工職業生涯規劃和指導，及員工激勵等方面。

    在進行人員選拔的時候，測試的保密性是非常重要的，對測試情境的仿真度要求也相對較高，這個時候真實情境是最適合採用的方式。如果為了兼顧效率而擴大測試範圍，可以考慮採用模擬情境，但是模擬情境對應試者的動機、態度、個性特點和價值觀等方面的鑒別能力要差很多。

    如果測試目的是用於人員發展，如員工培訓、職業生涯指導等，應試者都是企業內部員工，則比較容易獲得員工的配合，而且這類測試的目標與應試者之間不存在直接的利害關係，應試者也傾向於獲得真實的測試結果。那麼，此時採用模擬情境是比較適合的，因為測試的範圍比較廣，對應試者的評價也更加全面和深入，並且能夠真正為員工發展提供專業的指導意見。

    2.情境要素

    圖5-2分析了主要的情境要素，每一個情境要素都要和測試目標相匹配。在分析了測試目標之後，我們還需要對情境要素進行分解，只有細化到要素下面的每一個指標才能判定這些因素和測試目標是否匹配。

    （1）外部環境和條件

    要設定測試情境，外界環境和條件是必不可少的。應試者的行為往往受到外界環境的影響，因此外部環境是一個非常重要的變量，根據測試的要求施加測試條件，並控制無關條件才能夠保證測試的準確有效。

    ●“真空”環境與複雜環境

    影響應試者的外部條件千差萬別。大到企業文化、組織戰略，小到測試室內昏暗的燈光都可能會影響應試者的行為。那麼我們應該將測試的環境控制在何種程度呢？

本文摘自《員工潛能測試十大技術》

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　　 本書全面系統地講解了面談測試技術、遊戲測試技術、壓力測試技術、操作測試技術、情境模擬測試技術、逆境對話測試技術、頭腦風暴測試技術、自陳量表測試技術、投射測試技術、筆迹分析測試技術十大行之有效的測試技術，對每種測試技術的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，確保對應試者各方面的潛能測試全面、準確、真實。書中精選的測試技術均操作簡便、適用性強。作者在對各種測試技術講述的過程中穿插了大量新鮮生動的案例，在提高可讀性的同時更利於讀者理解。