在情境中探測潛能(1)
第五章情境模擬測試技術
【案例】
小細節成就大事業
福特大學畢業後去一家汽車公司應聘。同時應聘的三個人都比他學歷高，當前面幾個人面試後福特覺得自己沒什麼希望了。但他想既來之，則安之，於是走進了董事長的辦公室。他發現辦公室門口的地上有一張紙，他彎腰撿了起來，發現是一張漬紙，便順手扔進了廢紙簍里，然後才走到董事長的辦公桌前說：“我是來應聘的福特。”
董事長說：“很好，很好，福特先生，你已被我們錄用了。”
福特驚訝地說：“董事長，我覺得前面幾人都比我好，您怎麼把我錄用了?”
董事長說：“福特先生，前面三位的確學歷比你高，而且儀表堂堂，但是他們的眼睛只能看大事，而看不見小事。你的眼睛能看見小事，我認為能看見小事的人，將來自然能看到大事。一個只能看見大事的人，他會忽略很多小事，是不會成功的。所以我才錄用了你。”
後來，果不出所料，福特成為了“美國福特公司”的創始人。
關於福特面試這段傳奇經歷的版本非常多，但是並不妨礙我們對情境測試的理解。情境測試的概念可以說既明確又模糊。明確的是應試者往往都像福特一樣在毫無思想準備的情況下就參與到情境測試當中來，因而這種方法也被稱為“間諜式”測試。情境測試模糊的地方在於情境是千差萬別的，情境測試沒有統一的形式，也沒有統一的評價標準。
在本書的前幾章中，我們分別介紹過壓力測試、遊戲測試和操作測試，這些實際上也屬於情境測試，只不過都是應用比較廣泛，操作也比較成熟的情境測試。它們既有一般情境測試所共有的優點，也有自身的獨特之處。情境測試涵蓋的範圍很廣，本章介紹的是除了壓力測試、遊戲測試和操作測試之外的情境測試。
第一節在情境中探測潛能
1.潛能視窗理論
關於員工的職業潛能，可以借用著名的心理學溝通模型——喬哈里視窗來進行分析。將員工的能力分成兩個維度——自我認知維度和他人認知維度，如圖5-1所示。
圖5-1潛能視窗
這個模型原來是用於分析人際溝通問題的，將原來的範圍大幅度縮小到員工的能力方面，就會發現這個模型同樣適用。被稱之為職業潛能的，很顯然是帶有未知成分的區間2、區間3和區間4，區間1對應的是已經被認識到的能力素質，不屬於潛能範圍。
這個潛能視察的功能不僅僅在於對潛能進行分類，還對潛能進行了級別劃分。越是處於視窗底部、認知程度越低的能力，相應測試的難度就越高，同時測試的準確度也越低。在設計潛能測試的時候，可以針對相關潛能的“未知”特點和潛能級別來設計測試的方法。
情境測試能夠有效地挖掘潛能，其中一個主要原因就是能夠通過情境來滿足不同潛能和不同的測試目標。情境需要測試哪一方面的潛能就設計相應的情境。測試需要讓應試者或者施測者處於“未知”狀態，就可以通過條件的限制或者具體的操作方法來達到這樣的效果。
2.視窗下的情境分類
讓應試者處在一種“未知”的狀態下，我們稱之為“真實情境”，就像本章開頭所介紹的福特面試的故事一樣，由於應試者對測試並不知情，他的反應往往是最真實的，而這種真實性能夠讓測試的信度大大提高。另外一種形式是“模擬情境”，因為模擬情境的真實度相對較差，需要應試者配合才會有效，應試者要了解情境的施測過程甚至是測試的目標。這種情境下處於“未知”狀態的是施測人員，他們給應試者提供同樣的情境，但是並不確定應試者會有哪些反應。如表5-1所示，真實情境和模擬情境在各個維度上都體現了很大差別。
表5-1真實情境與模擬情境對比
真實情境模擬情境
情境特點真實度很高，被試的情緒卷入程度很高。
環節比較簡單；真實度相對較低，需要被試配合才能進入測試情境；
環節設計可以相對複雜；
施測要求控制測試的條件和環境；
避免被試意識到測試情境的存在；控制測試的條件和環境；
明確的規則與要求，說明被試感受並且進入情境；
被試狀態不了解測試情境的存在；
不了解測試的目標；
被試無應對測試壓力；對情境的施測過程和基本目標都有一定程度的了解；
被試有一定程度壓力；
本文摘自《員工潛能測試十大技術》
本書全面系統地講解了面談測試技術、遊戲測試技術、壓力測試技術、操作測試技術、情境模擬測試技術、逆境對話測試技術、頭腦風暴測試技術、自陳量表測試技術、投射測試技術、筆迹分析測試技術十大行之有效的測試技術，對每種測試技術的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，確保對應試者各方面的潛能測試全面、準確、真實。書中精選的測試技術均操作簡便、適用性強。作者在對各種測試技術講述的過程中穿插了大量新鮮生動的案例，在提高可讀性的同時更利於讀者理解。