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2014-05-29 22:40:56
在這里,我們引入兩個概念,“真空”環境和真實環境。“真空”環境指的是除了測試條件,其他外界影響幾乎為零。“真空”環境的好處是能有效控制測試進程,測試的信度非常高,也有利於發現那些在正常條件下難以表現出來的潛能。這種方法存在的問題一方面是做到真正的“真空”環境很不容易;另外一方面,“真空”環境測試的預測效度比較低,對應試者在正常條件下的行為預測是比較有限的。
“真空”環境最有名的案例是一個關於外界刺激的心理學實驗。
應試者處在一個極力控制外界刺激的環境中,在這個環境里沒有光線,沒有聲音,更沒有其他可供應試者消遣的東西,甚至為了控制應試者的觸覺刺激,還將應試者全身用特制的柔軟材料包裹起來。這個實驗可謂是“真空”環境的典範。
複雜環境與“真空”環境的目的剛好相反,它在於讓應試者感覺不到測試的存在,完全依據自己的習慣來處理問題。這樣不僅能夠獲得應試者的綜合反應,同時也具有很強的預測效度。複雜環境的缺點是操作範圍有限,只有部分潛能可以通過真實情境測試出來。除此之外,複雜環境的測試效率也比較低,為了營造一個真實度較高的環境可能需要花費大量的時間和精力,而且為了避免應試者之間的影響,測試還經常不能同時進行。
在實際的情境測試操作中,我們要根據測試預算以及測試的目標來確定需要提供的外部條件。更多的時候模擬的測試環境不是絕對的零刺激,也不是絕對的真實環境,而是處於這兩個極點之間的中間水平,或者根據測試需要而有所傾斜。
●顯性壓力和隐性壓力
壓力是情境測試中經常用到的變量。我們經常通過給應試者施加一定的壓力來觀察應試者在壓力之下的反應(壓力測試)。在非壓力測試當中,壓力也經常作為真實情境中必不可少的因素存在著,這類壓力我們叫做顯性壓力,可直接通過情境任務或者他人暗示施加給應試者。顯性任務的這種表現形式也決定了其測試對象通常是潛能水平比較低的職業能力,如分析能力、反應能力等。
當然,為了避免應試者認識到測試情境的存在,我們有時候也施加隐性壓力。在這種情境中,應試者內心可能有沖突,但是他沒辦法意識到是由於測試帶來的。因此他的反應往往是本能和真實的。因此,測試應試者的動機和態度這類深層次的潛能需要施加隐性壓力。
●正常條件和極端條件
正常條件和極端條件是針對應試者完成任務的工作條件來說的。與“真空”環境、真實環境不同的是,工作條件是指那些直接影響應試者任務完成的因素,如在應試者完成任務的過程中故意設定一些噪音、干擾信息等。
給應試者提供正常的工作條件可以預測應試者在正常工作中的能力水平。因此,我們可以直接從工作崗位的要求出發確定測試專案所需要達到的水平,然後細化對應水平之下的行為表現,再與應試者的行為進行比較就可以確定應試者的行為水平了。正常條件比較適合在企業操作,因為測試所需要的條件比較容易獲得,同時,測試評價也是和崗位要求相對應的,體現了“人崗匹配”的原則。
極端條件是將工作條件極端化,這樣做的目的第一是為了提高測試的效率,將各種測試條件壓縮在一個測試中進行;其次是為了將測試的效果擴大化,應試者之間的差異也將隨之增大。因此極端條件比較適合在選拔人員的時候採用,便於找出應試者之間的差距,測試需要的時間也相對較短。
(2)角色分配
在給應試者設定情境的時候,應試者總是處在一定的角色之下,盡管他不一定能夠認識到自己的角色。從具體的情境來看,應試者的角色是千差萬別的,可能就是他本身的工作職位,也可能是他上司的角色,還有可能被設計成一個身份角色尚不明確的“空降兵”……但是,如果我們以應試者的實際工作角色為基點,就可以對應試者的角色進行如下分類:自然角色、相關角色和不相關角色。它們的關係如圖5-3所示。
圖5-3情境測試角色分類
自然角色
也就是應試者本來就具備的角色。例如,應試者的職位是總經理助理,測試內容如果主要是和該職位相關的一些工作任務,那麼就是自然角色。
當然,自然角色還有另外一層意思,就是應試者可能意識不到的角色,例如,應試者在等候面試的過程中,人力資源部工作人員上前與其“閑聊”,這時候應試者的角色就是某一職位的申請者,但是有的應試者常常在這樣的測試中“忘記”自己的角色,要麼寡言少語,要麼怨天尤人,因而表現不合格。
相關角色與不相關角色
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