個性化測試報告

    第五節個性化測試報告

    在前面我們詳細介紹了如何設計標準化程度較高的壓力測試。實際上，有的管理者為了了解員工的潛能，通常會故意給員工出一些難題，或者讓員工去處理一些超出能力範圍的任務，這樣也能形成壓力，從而考察員工的抗壓能力，而且似乎更加簡單方便。

    為什麼要強調標準化的操作呢？因為只有基於能力素質要求來設計潛能測試才能夠保證測試的信度和效度。由於時間和精力有限，未必所有的企業都能夠執行這樣標準化的操作，這要由測試的目標來決定，測試越是需要精確的結果，就越是需要標準化的流程。

    在保證了壓力測試的信度和效度之後，又如何從標準化的評分表格中獲得應試者的個性化測試報告呢？

    1.分析浮動評分表

    評分表格是測試報告的主要依據，而它的結果卻是一個簡單的分數，這個數字在企業內部選拔或者外部招聘的時候有一定的參考價值，而在其他場合是沒有多少意義的。因此，我們還要逐步反向分解這個阿拉伯數字，將其轉化成詳細的描述性語言。

    第一步：分析評分專案

    綜合得分來自施測人員對每個專案的評分。從每個評分專案上可以得知應試者在該專案上的總體表現，如果應試者數量較多，還可以做一個圖表，在應試者之間進行橫向比較，如圖3-9所示。

    圖3-9壓力測試評分圖

    第二步：列出評分依據

    不管是選拔性測試，還是其他目標的測試，測試的目標都是給應試者提供一份完整的“診斷報告”，以確定應試者是否具有相關的潛能，或者這些潛能所達到的水平。因此，我們還應該回到評分依據上來，對應試者的行為表現作出評價。

    我們設計的“浮動標準”評分表在這個時候就能體現出其獨特的優勢來。通過測試對應試者進行評價的時候如果採用固定標準，那麼，條塊化的評分標準無疑只能讓測試的結果也更加條塊化，而浮動式的評分標準能夠體現應試者的個性特點。

    2.結合測試目標

    對應試者的評價還要結合測試的目標。目標可大可小，都是需要考慮的。一般目標是考察應試者和目標崗位的匹配程度。在設計壓力測試流程的時候是從崗位要求出發來設計測試指標的，因此應試者的測試得分直接體現了他和目標職位的匹配程度，這是一個客觀的指標。

    但是從測試的用途來看具體目標，對測試報告的要求又是不同的。表3-7所示是在不同測試目標下壓力測試報告應該包括的內容。

    表3-7壓力測試報告內容

    測試目標測試特點報告內容

    選拔

    （招聘/晉升）測試具有一定的競爭性，因此必須註重測試的公平性和保密性；

    施測的標準化程度要求高；

    ①是否符合任職資格要求；

    ②與目標職位的匹配程度；

    ③在被試對象中所處的水平；

    ④其他與目標職位相匹配或者不匹配的個性特點。

    人員發展

    （培訓/員工職業生涯指導）測試的競爭性不強，但是對準確性要求同樣很高；

    施測人員必須保證測試情境的高度仿真，並據此做出準確判斷；

    測試報告要求詳細具體，能夠為被試發展診斷意見和發展的建議；

    ①被試是否符合任職資格要求；

    ②如有不符，應該詳細描述是何種潛能欠缺，以及之處該潛能的培訓建議；

    ③壓力測試中，被試體現出來的其他非目標潛能；

    ④被試的其他個性特點；

    ⑤被試的綜合能力分析與職業指導；

本文摘自《員工潛能測試十大技術》

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　　 本書全面系統地講解了面談測試技術、遊戲測試技術、壓力測試技術、操作測試技術、情境模擬測試技術、逆境對話測試技術、頭腦風暴測試技術、自陳量表測試技術、投射測試技術、筆迹分析測試技術十大行之有效的測試技術，對每種測試技術的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，確保對應試者各方面的潛能測試全面、準確、真實。書中精選的測試技術均操作簡便、適用性強。作者在對各種測試技術講述的過程中穿插了大量新鮮生動的案例，在提高可讀性的同時更利於讀者理解。