壓力測試的設計(3)

    除了任務本身，我們還必須從應試者角度考察壓力級別。為什麼要考慮這個因素呢？如圖3-7所示，在壓力情境下，應試者的潛能能否體現出來還有一個重要因素我們之前沒有讨論過，那就是應試者對壓力情境的認知。簡單地說，就是設計者有可能精心設計了一個壓力情境，但在應試者的觀念里，這並不屬於壓力的範畴。例如，施測人員故意用一個政治話題激起應試者的憤怒，可這個應試者剛好對政治沒有興趣，這樣的情境就顯然達不到效果了。

    圖3-7壓力認知過程

    問題是，應試者的認知是很難在測試的時候得知的。如果測試對象是企業外部的應聘者，可以說我們對應試者是

    一無所知的。在這種情況下怎麼處理認知問題呢？一般的做法是從應試者的需求出發。根據馬斯洛的理論，人的需求是有層次的。那麼，這些需求在不能滿足的情況下產生的壓力也是有層次的。借助人類的這個共性，我們可以進行基本的層次劃分，如圖3-8所示。

    圖3-8壓力認知層次

    問題是，我們依然沒有辦法把這些層次作具體的量化，還沒有一種方法讓我們直接比較自我實現的壓力和社會需要的壓力之間存在的差距是多少。那麼為什麼還要對應試者的認知作這樣的劃分呢？這個認知層次至少在以下幾個方面能夠為壓力測試提供說明。

    為壓力情境的設計提供參考

    在設計壓力情境的時候，必須考慮一個最基本的問題，就是這個情境是否能夠引發應試者的壓力。我們知道，應試者的認知過程是不受控制的，很難確定某個情境一定能激發應試者的緊張。但是，如果我們盡量從應試者認知的角度來選擇情境，就能大大提高壓力情境的“命中率”。

    為環境指標的調整提供依據

    如果壓力的級別不合適，壓力太大或者壓力過小就需要對壓力級別進行調整。從任務角度我們可以從任務時間、難度和環境三個維度進行調整。任務時間和難度比較好控制，可以採用一些量化指標。但是環境如何控制呢？觀察圖3-8就不難發現，這些壓力大部分都是通過環境來施加的。

    處理隐性任務困境

    我們在前面介紹過什麼是隐形任務，這樣的情境雖然測試範圍較小，但是操作靈活，可以和其他的測試技術很好地結合起來。隐性壓力情境之所以信度比較高是因為它往往都是根據現場互動情況來安排的，可能給每個應試者設定的情境都有所不同。

    那麼如何讓這些隐性任務的難度相近呢？最簡單穩妥的辦法就是按照圖3-8選擇同一個壓力級別，再結合具體的情境來呈現。例如，我們選定了人際沖突作為壓力的級別，那麼對不同的應試者選擇的角度可以不同。例如，施測者可以“蔑視”應試者的著裝打扮，也可以因為應試者的一個小細節而“大發雷霆”。

    測試報告提供診斷信息

    需求得不到滿足就會產生壓力，反過來，從應試者的壓力層面也可以反觀其需求。對於應試者需求的診斷是很有意義的，能夠增進應試者個人對自己的了解，也能為企業的人性化管理提供依據。

    3.測試方案的選擇與試測

    （1）選擇總體方案

    分析了壓力測試的各個環節、各種要求之後，就可以對信息進行整合，確定最終方案。在整合信息的時候，可以設計一個如表3-4這樣的表格，將所有的細節列入其中。

    表3-4壓力測試設計細節

    測試內容隐性任務

    顯性任務單一情境專業能力要求

    核心能力要求

    多個情境情境1要求

    情境2要求

    測試形式壓力級別時間維度

    任務難度

    環境因素

    壓力層次自我實現

    尊重

    社會關係

    安全

    生理

    根據表3-4，可以在分析的同時就著手選擇測試方案的部分細節。例如，是選擇隐性任務，還是選擇顯性任務，是選擇單一情境，還是選擇多個情境的系列壓力測試。選擇情境並對情境要求進行總結就可以初步設計壓力情境了。

    例如，情境要求包括市場分析、承受壓力、不斷被否定等，施測者可以考慮給應試者呈現一些市場資料，讓應試者在短時間內作出判斷和決策，同時，施測人員負責對應試者每個不成熟的環節進行否定，以觀察應試者能否堅持自己的正確觀點，並敢於承認自己的錯誤。承受不住這種壓力的應試者，要麼在?測者的追問之下變得畏首畏尾，前後矛盾，思維混亂；要麼敏感警覺，不停地掩飾自己的失誤。

    （2）績優人員參與試測

    設計好整體方案以後，還必須對該壓力方案進行試測。試測之前的設計程序都是建立在理論和假設的基础上，而它是否真的能夠有效引起壓力，能否防止應試者的表演行為，保證測試的信度，都需要通過試測來驗證。如果不能達到需要的測試效果，就必須在測試情境上進行不斷的修改。

    試測還有一個重要的目標就是為評分標準的制定提供依據。壓力相對於應試者來說是一個認知上的概念；而對於施測者來說，卻需要通過行為來進行觀察和評定。

    為了達到試測的這兩個目的，通常可以選擇企業內部相關崗位的績優人員參與試測。在同樣的測試情境中，績優人員的表現就是一個“標桿”，是壓力測試的“參考答案”。施測者可以對照他們的行為反應對正式測試中的應試者進行打分。

本文摘自《員工潛能測試十大技術》

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　　 本書全面系統地講解了面談測試技術、遊戲測試技術、壓力測試技術、操作測試技術、情境模擬測試技術、逆境對話測試技術、頭腦風暴測試技術、自陳量表測試技術、投射測試技術、筆迹分析測試技術十大行之有效的測試技術，對每種測試技術的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，確保對應試者各方面的潛能測試全面、準確、真實。書中精選的測試技術均操作簡便、適用性強。作者在對各種測試技術講述的過程中穿插了大量新鮮生動的案例，在提高可讀性的同時更利於讀者理解。