“主觀題”如何評分

    第四節“主觀題”如何評分

    設計好了操作程序並不代表準備工作完全做好了，如果馬上拿來操作還會遇到難題。例如，經過反复試測和修改，所有的應試者在這種壓力情境之下都有了一定程度上的反應。那麼又如何對這些行為進行定性呢？在壓力之下，有的員工緊張得發抖，可是他最後還是完成了任務；有的員工一直很鎮定，但是最後卻沒有完成任務，那麼應該選擇誰當部門主管呢？這時候，就需要設計標準化的評分程序。

    1.評分依據

    在介紹試測環節的時候，我們提到過如何制定評分標準，即在試測環節記錄績優人員的行為反應，之後對這些行為反應進行分析，制定相應潛能的評分級別。如在試測環節中，施測人員可以依據測試專案對應試者的行為進行記錄。記錄表格的形式如表3-5所示，包括主要的觀察專案，以及這些專案的主要測試指標。試測和正式測試過程中施測者可以採用同樣的記錄表格。

    表3-5××公司壓力測試記錄表（示例）

    觀察專案行為表現

    抗壓能力動作

    神態

    情緒

    反應能力反應速度

    方案調整

    問題解決

    綜合分析能力資源分析

    目標解析

    資源整合

    為什麼這個表格記錄的內容只能算評分依據而不是“標準”呢？既然是潛能測試，應試者的反應水平是沒有上限的，不排除有的應試者在壓力之下超水平發揮，表現得特別優秀。因此，績優人員的表現只是一個參照標準，而不是評分的標準。

    2.“浮動式”評分設計

    既然我們不能以績優人員的表現作為評分標準，而只是一個參考，那麼，在設計壓力測試評分流程的時候，就會出現一個難題——我們應該怎樣對“無標準”的測試進行評分呢？

    在語文測試中，有主觀題和客觀題之分，主觀題只有參考答案而沒有標準答案。那麼語文老師是怎樣評分的呢？他們通常採用的做法是對學生的答案進行分析，符合參考答案的為“得分點”，和參考答案沖突的為“扣分點”，優於參考答案的部分為“加分點”。

    壓力測試也是這樣，它是“主觀題”，而不是“客觀題”，即沒有標準的參考答案。因此，我們可以考慮借鑒

    語文測試中的評分方式。整理績優人員的行為記錄表，從每一項觀察指標中的行為中提煉出得分點，形成“參考答案”，有了這個參考答案，就可以設計評分表格。如表3-6所示，以表3-5中的測試專案為依據整理出“參考答案”，然後就可以制作“主觀題”的評分表了。

    表3-6對應表3-5中的主要觀察專案和具體指標，針對每一個指標我們都設定了參考分值。施測人員在評分的時候，根據試測的“參考答案”來評分，完全符合就選擇“等於”，不符合的就選擇“減分”，並且根據不符合的程度在對應的表格里填上減分數值。同理，如果超出“參考答案”就加分，在對應的表格里填上加分的數值，並且在“備註”欄里寫明扣分或加分的理由。也就是說，評分標準實際上是浮動的。

    表3-6壓力測試浮動評分表

    測試

    專案行為指標參考

    分值得分情況本項得分權重小結備註

    -=+

    抗壓

    能力動作

    神態

    情緒

    反應

    能力反應速度

    方案調整

    問題解決

    綜合

    分析

    能力資源分析

    目標解析

    資源整合

    總計：

本文摘自《員工潛能測試十大技術》

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　　 本書全面系統地講解了面談測試技術、遊戲測試技術、壓力測試技術、操作測試技術、情境模擬測試技術、逆境對話測試技術、頭腦風暴測試技術、自陳量表測試技術、投射測試技術、筆迹分析測試技術十大行之有效的測試技術，對每種測試技術的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，確保對應試者各方面的潛能測試全面、準確、真實。書中精選的測試技術均操作簡便、適用性強。作者在對各種測試技術講述的過程中穿插了大量新鮮生動的案例，在提高可讀性的同時更利於讀者理解。