測試分析(1)

    第五節測試分析

    測試過程中，我們收集的是應試者的行為反應。因為行為本身不代表潛能，所以還要對這些行為進行分析和提煉。分析的依據主要是施測人員的測試記錄表格，上面詳細記錄著應試者在相關測試專案上的行為表現。

    在行為之外，應試者的自評量表也是重要的參考資料，它能進一步證實施測者所觀察到的行為，尤其是在一些外顯性不夠強、主要通過成果來體現潛能的遊戲中，施測人員也很難觀察到應試者的思維過程，這個時候自評量表甚至能夠提供信息來加強測試的深度。

    1.應試者行為評價

    表2-4既有觀察專案、觀察細節，也包括了有效行為和無效行為。這樣設計的最終目的是說明施測人員有效且全面地進行觀察，而全面觀察的目的是為了對應試者進行客觀準確的評價。對照觀察記錄表，我們可以制作相應的評分表格。

    表2-6所示行為表現是最主要的觀察細節，施測人員在行為記錄表和應試者自評當中尋找相關的行為表現。匹配程度較高就可以給予高分，而匹配程度不高或者根本而沒有出現類似行為的，給予低分。

    表2-6遊戲測試評分表（“機械人”遊戲）

    潛能專案行為表現數量評分權重小計

    團隊協作促成團隊目標的達成；123450.4

    主動和其他成員溝通協調，並且尋求一致；12345

    為了團隊目標進行適當的妥協；12345

    處理團隊內部沖突；12345

    促成團隊表決方式；12345

    分析/預見能力分析每個訊號可能帶來的溝通不畅；123450.3

    主動提出解決溝通問題的有效建議；12345

    有效建議得到其他成員的認可；12345

    應變能力處理機械人的訊號混淆；123450.3

    處理其他小組的訊號干擾；12345

    合計：

    姓名小組編號

    職位部門

    綜合評語：

    施測人員簽名：

    年月日

    2.測試報告

    表2-6有“綜合評語”欄，由施測人員負責填寫。綜合評語是施測人員對應試者的簡單評價。有的測試對時間的要求比較緊，例如，在招聘面試的時候應試者人數非常多，施測人員不可能對每個應試者都進行非常詳細的鑒定和分析，就可以以簡短的評價作為測試的結果。

    如果潛能測試是面向企業內部人員，或者是對級別較高的人員進行甄選，這樣簡短的評語就顯得不夠充足了。一方面是因為這樣的評語不夠詳細也不夠深入；另一方面，施測人員可能有多個，在評價上可能存在差異，我們需要對不同的評價進行總結，做出綜合性、診斷性的評價和分析，這就是測試報告。

    【案例】

    M公司啤酒遊戲測試報告

    （1）應試者基本資料

    應試者姓名：李小林

    性別：女

    編號：080723001

    年齡：32

    

本文摘自《員工潛能測試十大技術》

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　　 本書全面系統地講解了面談測試技術、遊戲測試技術、壓力測試技術、操作測試技術、情境模擬測試技術、逆境對話測試技術、頭腦風暴測試技術、自陳量表測試技術、投射測試技術、筆迹分析測試技術十大行之有效的測試技術，對每種測試技術的操作流程都進行了詳細具體的闡述，並對可能產生偏差的環節進行了合理化的修正，確保對應試者各方面的潛能測試全面、準確、真實。書中精選的測試技術均操作簡便、適用性強。作者在對各種測試技術講述的過程中穿插了大量新鮮生動的案例，在提高可讀性的同時更利於讀者理解。