第65節：三國獵頭◎人才篇(27)

　　企業留不住的人才主要有三種情況: 一是要幹大事業的人才，他要創立或領導比本企業還要好的公司；二是另謀高職級、高待遇的人才；三是自認高明，而企業又無法重用的人才。對這些人才，企業應予放行，不應"硬卡"、"死卡"，不要壓抑人才。

　　因此，留住人才無非是從物質與精神兩方面著手---用才當以利留住人才，愛才當以心留住人才。一方面給予人才優厚的物質待遇和美好的職業前景；另一方面用心去關愛人才、尊重人才，增強其集體歸屬感。企業應結合自身的特點，揚長避短，變被動為主動，事先採取各種措施防範人才流失，而不是等收到辞職信後再考慮"留"與"不留"的問題。

　　"流水不腐，戶樞不蠹"，保持適度的員工流動率能夠不斷為企業帶來新的活力，淘汰不合格員工，引進高素質人才，推動企業早日實現組織願景。留住能留住的人才，不是降低對企業留住人才的需要，而是求真務實的表現，同時也符合市場競爭和人才流動的要求。實踐證明，企業無論怎樣做都留不住的人才，還是讓他們痛痛快快地走了好。這樣做，既讓走的人心情舒畅，又符合人才流動規律，也是對社會的奉獻。事實上，任何一個企業也不可能把單位內的所有人才全留住。大而言之，如果各企業真的把人才都留住了，那人才流動也就難以實現了。

　　當然，要留住能留住的人才，也並非易事。必須在尊重人才的價值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特長，安排適當的領導崗位、聘任技術職務，使人才有價值"認可感"、受"信任感"；二是給任務、壓擔子，讓人才攻關鍵、解難題，使人才有"成就感"；三是表彰獎勵有重大貢獻的人才，使人才有"光榮感"；四是待遇從優，使人才有"幸福感"、"滿足感"。

　　人才流動與人才流失在表象上都表現為人才的離散，但在本質上兩者卻有根本區別。人才流動是一種人力資源進行重新配置的過程，是一種正常的理性的經濟行為。因為每個人都在尋求與自身的專業、特長相適應的職業，都在尋求一個最有利於自己發展的外部環境，以期能夠實現自身價值的最大化。而人才流失則是指由於體制性的缺陷而造成的大面積的人才流動，這種體制性的缺陷主要是指扭曲的人才價值評估體系、重資歷輕能力、論資排輩的上升機制等。許多企業的管理者面對優秀人才的離去，動不動就指責其忘恩負義，其實這是相當淺薄的。良禽擇木而栖，良將擇明主而事，這是人之常情。而且從經濟學資源優化配置的角度來講，一流的人才必須與一流的機會相匹配，否則無論對於人才還是對於機會都是一種浪費。

本文摘自《1800年經典商話》

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　　 作為中國古典名著中流傳最為廣泛的作品之一，《三國演義》更多的是被人們當作扣人心弦的小說、波瀾壯闊的故事來閱讀，因而人們往往習慣於把關註點聚集在那熱鬧的場景之中，而忽視了作品傳達給讀者的更為豐富的內涵。本書作者不僅以一種全新的視角、借助商業語境來解讀三國歷史，更從這段歷史中讀出了的一部非常完整的、頗具MBA式案例價值的實戰性現代商業理論。作者套用現代商業體系，巧妙地重新整合三國歷史中的每一個著名人物與事件，通過“三國集團之經營篇”、“三國老闆之領袖篇”、“三國博弈之戰略篇”、“三國獵頭之人才篇”、“三國體制之組織篇”和“三國勝經之競爭篇”等六個篇章，將現代商業經營管理中的各種要素一網打盡，為讀者架構出一部關於三國歷史的MBA式解讀藍本，讓人讀來倍覺酣畅淋漓。