第64節：三國獵頭◎人才篇(26)

　　劉備能留得住諸葛亮，曹操卻無論如何也留不住關雲長，其原因何在？盡管人心不古，社會、文化也發生了很大的變化，但本質上和現在的人才管理仍存在共性。大凡人才，特別是高級人才，都有完整的世界觀和價值取向，當一個企業文化和他的價值取向背離時，他會毫不猶豫地另謀高就。任何人都願意找到一個和自己價值取向相同的團隊共同進取，高級人才的這種需求更甚。企業文化是一個企業的向心力凝聚力所在，一個適合企業特徵的企業文化，是企業整合人力資源的最佳工具。

　　在文化建設方面，劉備做得最好，孫權次之，曹操最差。劉備以复興漢統、拯救天下百姓於水火為己任，其麾下聚集了一大批有志之士，這批人看輕權勢錢財，為了一個崇高的理想而奮鬥，其代表人物就是諸葛亮、關羽、張飛、趙雲等人，可以想像，當一群人是為了一個共同的理想而奮鬥時，它所產生的能量是極其可怕的。孫權以宣揚鄉土意識而成功地保持了東吳的獨立，他時時處處都在宣傳北方與南方的格格不入，南方人是血肉相連的一家人，北方人是外人，充分利用人們害怕改變、不願改變的心理為動力，使東吳全員上下形成了空前的團結一致，成倍提高了本集團的凝聚力和戰鬥力。相比之下，這方面曹操做得就很不夠，三個集團中只有曹操帳下不斷地有人在造他的反，所以他的政治集團最強大但也最不穩定，先是魏代漢，後是晉代魏，前後一轍，相距不過幾十年，說到底，就是缺乏一種文化的凝聚力。

　　現代人力資源管理中招人、用人、留人都是很重要的核心部分。應該說，在招人和用人的方面，曹操和孫權的能力都不亞於劉備。但是劉備的不同在於，他能夠留住集團中的核心人才，充分發揮人才的主觀能動性並讓他們忠心不二。用現代的眼光來看，關羽和諸葛亮這種類型的人才應該是每個企業都觊觎和竭力爭取的業務精英，在人才濟濟的社會中找到這樣的精英其實也並不難，難的是如何留住企業中的關羽和諸葛亮。

　　中國有句古話叫做"外來的和尚會念經"。同樣是和尚，為什麼外來的會念經呢？這反映出許多管理者舍近求遠的思想: 總覺得沒有得到的才是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。企業前門大量招聘，後門人才大量溜走。美國哈尼根公司的總裁莫里斯說:"如果雇員桌子上一台價值2000美元的台式計算機不見了，公司一定會對此事展開調查。但是如果一位掌握著各種客戶關係、年薪10萬美元的經理被競爭對手挖走，就不會進行調查，員工們也不會被叫去問話。"一份由《中國青年報》完成的調查顯示，五種情形最可能成為引發青年跳槽的理由，即:"發展空間小"、"待遇低"、"學不到東西"、"領導管理不善"和"不能學以致用"。缺少發展空間已經成為當代青年跳槽的最主要原因，並且文化程度越高的青年，喜愛自己現有工作的人數比例反而越少。

本文摘自《1800年經典商話》

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　　 作為中國古典名著中流傳最為廣泛的作品之一，《三國演義》更多的是被人們當作扣人心弦的小說、波瀾壯闊的故事來閱讀，因而人們往往習慣於把關註點聚集在那熱鬧的場景之中，而忽視了作品傳達給讀者的更為豐富的內涵。本書作者不僅以一種全新的視角、借助商業語境來解讀三國歷史，更從這段歷史中讀出了的一部非常完整的、頗具MBA式案例價值的實戰性現代商業理論。作者套用現代商業體系，巧妙地重新整合三國歷史中的每一個著名人物與事件，通過“三國集團之經營篇”、“三國老闆之領袖篇”、“三國博弈之戰略篇”、“三國獵頭之人才篇”、“三國體制之組織篇”和“三國勝經之競爭篇”等六個篇章，將現代商業經營管理中的各種要素一網打盡，為讀者架構出一部關於三國歷史的MBA式解讀藍本，讓人讀來倍覺酣畅淋漓。