第58節：三國獵頭◎人才篇(20)

　　試用階段: 資之以計謀而觀其識，告之以禍難觀其勇。這是採用考試題的模式，檢驗其解決具體任務的思維能力，以及克服危難局面的勇氣和毅力。

　　正式工作階段: 醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。這是通過工作之餘的休息時間，考察其在放鬆狀態下的性情真面目，在利益誘惑面前是不是保持廉潔，在許下了承諾後能不能最終兌現。這一項決定了企業要用這個人的時限。

　　諸葛亮這個方法在現代企業的人事考察中仍可使用。比如，在選擇中層經理時，完全可以按照相同程序辦理。在選擇副總經理以上的高層時，要把前兩條合並為面試期間考察，第三條為試用期間考察，重要崗位的高層人員特別需要考慮後面幾條考察的結果。

　　李嘉誠說過，在今日的商界，當人們考察一個企業或一個部門的人員的表現時，一般只是在年終看他們的（盈虧）。但是等到那時，已經晚了整整一年。那麼就需要做一個具有預測性的考察，李嘉誠的方法也是秉承了中國傳統的觀人用人思維。

　　人才的了解往往比較複雜，有的可能隐藏比較深，有的會受環境的變化而變化。事實上不同層級的人員，面試的深度也要不同。為了企業的實際需要，有些人才的能力、品性也可以通過其他渠道去了解。對於高級人才的引進這方面工作就顯得尤其重要。引進高級人才是一項高收益，但同時也是高成本、高風險的經濟行為。為了提高人才的引進效率並減少風險，管理者必須對目標人才進行有效的評估，評估內容分為兩部分: 一是目標人才的工作能力、工作經歷和與目標職位的適用性等基本信息。這部分信息是顯性的，可以通過調閱其履歷或者面試等手段取得。二是目標人才的道德品質、個性特徵、心理素質等特殊信息。這部分信息是隐性的，並且在面試等過程中，目標人才可能會自覺地運用技巧加以掩飾並包裝美化自己。對於這些隐性的信息，我們無法通過常規途徑獲取。因此，最有效的方法是通過暗中調查和問詢目標人才身邊的同事、朋友、上司、下屬以及競爭對手等以獲取信息，從而對目標人才有一個全面、深入的認知，這也就是所謂的知情人策略。

　　在目前，國內的企業運用知情人策略的並不多。一些實力雄厚的外資企業通過獵頭公司，運用知情人策略獲取目標人才的信息並進行評估是慣常手法。獵頭公司接受客戶委託之後，進行了市場分析，並在一個人才選擇群中鎖定目標人才，然後通過其已有的人際關係網路和調查通道實施知情人策略，並將所獲得的信息進行篩選和驗證，最終借助這些信息完成對目標人才的評估。

本文摘自《1800年經典商話》

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　　 作為中國古典名著中流傳最為廣泛的作品之一，《三國演義》更多的是被人們當作扣人心弦的小說、波瀾壯闊的故事來閱讀，因而人們往往習慣於把關註點聚集在那熱鬧的場景之中，而忽視了作品傳達給讀者的更為豐富的內涵。本書作者不僅以一種全新的視角、借助商業語境來解讀三國歷史，更從這段歷史中讀出了的一部非常完整的、頗具MBA式案例價值的實戰性現代商業理論。作者套用現代商業體系，巧妙地重新整合三國歷史中的每一個著名人物與事件，通過“三國集團之經營篇”、“三國老闆之領袖篇”、“三國博弈之戰略篇”、“三國獵頭之人才篇”、“三國體制之組織篇”和“三國勝經之競爭篇”等六個篇章，將現代商業經營管理中的各種要素一網打盡，為讀者架構出一部關於三國歷史的MBA式解讀藍本，讓人讀來倍覺酣畅淋漓。