第52節：三國獵頭◎人才篇(14)
盡管外來人才可能帶來公司原先沒有的知識經驗，且不受公司歷史問題的困擾，可以打破一些慣例，所以更容易帶來改變，但問題是，這些外來人才對公司人員不熟悉，不知道公司優劣勢，也可能會做出一些適得其反的事情。研究表明，一般情況下，那些業績表現不佳、所處境況不確定，或者處於快速變化行業的公司，更願意從外部引入人才。當然，從外部引入人才並不一定都能保證公司有大的改觀。比如上個世紀80年代、90年代，蘋果公司業績不佳，外面來的CEO換了好幾茬。當百事可樂CEO約翰·斯科利到來時，他和許多人一樣所做的第一件事就是重組、解雇人員。但蘋果作為一家高新技術的公司，員工們自視甚高，每個員工都認為他們在蘋果所做的事情能改變世界。很顯然，由於外來CEO不了解這些情況，反而把蘋果推入更危險的境地。相比而言，克萊斯勒公司的運氣就好得多。當處於困境中的公司被外來CEO李·艾科卡接管時，他重新設定了公司的前景，並設計新的汽車模型，很快使公司煥然一新。
企業培養自己領導人的第一步是找到那些有潛力成為領導的人。如個人的性格特徵也是一個標尺，那些智慧、自信、誠實、正直、渴望成功、業務知識豐富的人更容易成為領導人。當然同時也要考慮該員工在自己管理職位上的目前表現。在挑選出候選人後，第二步就是在公司不同的業務範圍內，為這些人提供學習其他技能的機會。
首先是誠實和正直。由於缺乏誠信而導致不少公司的倒台，這已經不是新聞了。而且中國文化總是非常強調個人的品格。但是今天，有些管理者出於個人私欲或為了短期利益，不惜犧牲這一切。
其次是放權，向下屬直接灌輸自信的信息。由於權力與很多特權相聯繫，放權這對中國企業的管理者而言是件困難的事情。但是如果不這樣做，你手下的人就會一直依賴你，永遠不能獨立成事。
再次是要不斷提升自身素質。也就是說，不要總認為自己完美無缺，同樣需要包括上級、下屬在內的衆人的扶助，這對中國企業的管理者來說尤為重要。
特別需要註意的是，不能把資歷同能力畫等號。從整體上看，人才還是要年輕化，克服不論才能只看資格、不問品德只看輩分的論資排輩的思想和做法。資歷反映了人們的實踐經驗，但也不是絕對的。年輕化也不是絕對的，年齡只是表象，也有許多人是大器晚成，有無真才實學才是最重要的。
有人對1500年到1960年全世界1249名傑出科學家和1228項重大科研成果作了統計，發現發明的最佳年齡是25歲到45歲。也有人統計了301位諾貝爾獎金獲得者，其中大約40％的人是在35~45歲獲得的。
本文摘自《1800年經典商話》
作為中國古典名著中流傳最為廣泛的作品之一，《三國演義》更多的是被人們當作扣人心弦的小說、波瀾壯闊的故事來閱讀，因而人們往往習慣於把關註點聚集在那熱鬧的場景之中，而忽視了作品傳達給讀者的更為豐富的內涵。本書作者不僅以一種全新的視角、借助商業語境來解讀三國歷史，更從這段歷史中讀出了的一部非常完整的、頗具MBA式案例價值的實戰性現代商業理論。作者套用現代商業體系，巧妙地重新整合三國歷史中的每一個著名人物與事件，通過“三國集團之經營篇”、“三國老闆之領袖篇”、“三國博弈之戰略篇”、“三國獵頭之人才篇”、“三國體制之組織篇”和“三國勝經之競爭篇”等六個篇章，將現代商業經營管理中的各種要素一網打盡，為讀者架構出一部關於三國歷史的MBA式解讀藍本，讓人讀來倍覺酣畅淋漓。