人才評價是由企業作出的

    評價人才，標準只有一個，就是看是否對提高企業的生產力產生了影響、產生了多少影響。因此，人才，可以是科學家，也可以是“村秀才”；可以是市長，也可以是市民；可以是一般人才、中級人才、高級人才，也可以是特殊人才乃至是歪才。

    傑克·韋爾奇和比爾·蓋茨毫無疑問是人才，然而，脫離某個特定的領域，他們有可能並不算人才。如，讓傑克·韋爾奇和比爾·蓋茨去炒盤菜上來，他們都不一定炒得好。

    人才總是處於某個特定領域的，在這個領域內，被公認為是人才，而脫離了這個環境，就不一定是人才了。

    有一次，我帶我的小孩去電影院看電影，電影名字是《長江七號》，裡面有一個鏡頭給我留下了深刻的印象。在一個小學課堂上，老師問學生，長大後想做什麼樣的人。一個小女孩回答說要做大明星，一個小男孩回答說要做大企業家，而最後一個同學說要做窮人。他的回答引來同學們的一陣嘲笑，但他並不以為然，接著解釋說：“只要不做壞事、不說謊話，即使是一個窮人，也可以是對社會有用的人才。”

    雖然人才有著寬泛的外延，但對企業來說，作出人才評價的總是企業。劇中孩子的話顯露童真，但卻也有幾分道理。一個大明星是人才，是相對於他（她）所在的經紀公司；一個企業家是人才，是相對於他的企業。脫離了這個環境或領域，他們只能稱為有才，而不是人才，而即使是一個窮人，在一定的環境或領域內，也可以是人才。例如，畢加索在世的時候作品不被世人認可，窮困潦倒，然而死後，他的才華為世人所矚目，毫無疑問地成為藝術界的奇才。

    我在多次的演講論壇中都會講這樣一個故事：

    相傳，魯國人擅織作，經濟較為繁榮。當時在其境內有許多小作坊，雇佣工匠生產鞋子和帽子。由於許多小作坊都做同類業務，存在競爭，其中一家小作坊決定拓寬銷路，把生產的產品賣到別國去。

    有了這個決定，小作坊立即在內部展開競賽評比，挑選合適的人選前往越國。經過幾輪的測試，最後評定了兩人。他們是所有工匠中制造技術最好的，不僅懂得織葛，也懂織絹，葛是造鞋用的，絹是做帽子用的，他們做的鞋子和帽子做工細致、經久耐用，而且穿起來美觀大方，方圓百里都找不到更好的工匠了。

    到達越國後，讓他們大吃一驚的是，越國與蠻夷之地無異，那里的人赤腳走路，根本不穿鞋子，更不戴帽子。其中一人大歎一聲，說道：“真衰啊！跋山涉水來到這里，卻不曾料到這里根本沒有市場，他們甚至不知道鞋子為何物！”說完便飛鴿傳信，將看到的情況報告給了自己的領導。

    而另一個人則大喜，說道：“太好了，這里沒有一個賣鞋的作坊，他們的居民也不穿鞋，我們的產品可以在這里大力推廣、普及了！”說完，他也將自己了解到的情況報告給了自己的領導。

    雙方共同的領導在接到兩封信後隨即作出決定，讓建議在越國推廣、普及鞋帽計劃的那個工匠做了分公司總經理，負責運營。這人採取了一系列措施，作坊在越國紅紅火火地開起來了，並且日進鬥金。他不僅改變了越國人不穿鞋的文化傳統，而且使方圓數百里的居民都成了他的顧客，幾乎所有的越國人都穿上了他生產的鞋子。而另一個人則回到魯國，繼續做造鞋帽的工匠。

    從以上故事可以看出，在人們慣常的思維里，兩個工匠都有高人一等的技能，是人才；然而在現實意義上，只有企業評定的人才才是真正意義上的人才。在企業管理中，員工的聪明才智只是評估的因素之一，往往從工作中的一件小事或者一個細節，可以看出一個人的素質，這些看似平常、很不起眼的小事，才是決定一個人是否是企業所需要的人才的重要因素。

本文摘自《有人才有可能》

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　　為什麼面對中國這個廣闊的市場，企業卻毫無競爭力？為什麼企業做不大、做不長、做不久？為什麼企業出現問題總是互相推诿、執行不力？……究其根本原因，都是在人才觀念及管理方面出了問題。對企業來說，一切管理，都是針對人的管理；一切企業行為，都是人的行為；而一切競爭活動，歸根到底都是對人的競爭。因此，有人才有可能。在如今的時代，早已不是資本原始積累的時代，資金、技術、產品有可能帶給你暫時的成功，但只有擁有人才，才能最終將這些優勢集中起來，使企業取得持續成功。因此，有人才有可能。