第63節：分工，老闆管事的基本功之二(3)

　　因為人只對與自己切身利益密切相關的事情，才會特別關註。

　　這也是"考核必須以利益為核心"的理論依據。

　　現在的人力資源管理部門，把績效考核弄得像門大學問似的。

　　很多HR經理，為了做好績效考核，買上十本八本書，越看越糊塗。或者請個咨詢顧問、大學HR專家學者來講課，原理啊、案例啊，講得頭頭是道，聽得津津有味，下課了，老闆一問，咱們怎麼考核啊，都傻眼了。

　　結果，還是老闆的土辦法有用。為什麼老闆的土辦法通常很管用呢？

　　因為考核的兩個重要原則是：

　　一要簡便易行，二要針對性強。

　　2. 不親自抓考核，就不要當老闆！

　　老闆不論文化高低，都是作風幹練的人，定下的考核制度，肯定是容易操作的。

　　咨詢顧問、HR專家學者的吃飯本事之一，就是把簡單的事情搞複雜，非此不能顯示出其學問。否則，你花錢請他來搞個幾句話就講清楚的東西，他不是很沒面子？

　　而老闆對花出去多少錢，賺回多少錢，說得不好聽，連上廁所都在算計。他要考核的專案，他要掌控的要害，自然就是針對業務流程中最關鍵的部位下手。這是每個老闆的特質。如果不親自抓考核，企業的運營效率一定是惨不忍睹的，他也不配當老闆了。

　　那麼，如何設計考核體系呢？關鍵要抓住以下兩個要點：

　　一是關鍵經營指標完成的進度要數量化；

　　二是各級人員的工作態度指標要專案化。

　　比如，對營銷部門，把銷量、費用兩項指標一抓，就基本見效了；對於後勤保障部門，則要把工作態度、工作效率用具體專案強調出來。

　　對於一些重要的日常工作，表揚與批評也是一種獎罰，但是要有言在先才有考核的效果。

　　比如，你分派一項重要的，但是不必再單獨考核的工作，你可以說："請大家務必在規定的時間完成，我請大家吃飯，否則的話，打你們屁股！"

　　當然，誰也不會真的去打屁股。

　　但是，你在分工之時，對大家這麼一說，這句話就有了"考核"的意味。

　　分工是"管事"的重要一環，其實裡面已經有不少與人打交道的學問。這些學問是當老闆必須具備、而在書本上又很難學到的。

本文摘自《創業與職業生涯規劃指導》

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　　 創業，因為無法分解訓練，而成為一門MBA無法傳授的課程，今天，這個禁區將被打破！阿雷將劍橋關於創業的神經科學的最新研究成果（新華社專電，2008年11月14日英國《自然》雜志），與中國的師說模型結合，創造了自己獨有的“六藝”訓練法，使得這個從企業實踐中走出來的“老闆教練”阿雷，一下子站到了創業理論的前沿。老闆不是天生的，劍橋的研究表明，多做有獎懲的遊戲（阿雷在書中建議去自己愛好的企業卧底），就可以訓練沖動與冒險決策的“老闆思維”，形成老闆特質。阿雷在本書中創造的“六藝”訓練法，突破了MBA不敢傳授創業的禁區。 在金融風暴影響日益深入的今天，我們更預期因為本書的出版，將掀起逆流而上的創業思潮。