這聽起來像是在說軍隊。是的，第一次世界大戰後建立成型的現代部隊文化非常推崇絕對服從的精神，並因此取得了巨大的成功。他們相信，只有對最高指揮權的無條件服從，才能產生必要的部隊穩定性、可控性以及向心力，士兵們才會為了勝利而前仆後繼，不惜付出生命。盡管這種文化聽起來不大適合商業經營，但令人吃驚的是，當年的電影制造業正是借助這一軍事化模式發展到了今天。“一戰”結束後，電影制作作為一門產業開始展露雛形。當時有一大批“一戰”退伍的老兵看到了這一行業的前景，蜂擁至美國西海岸，投身到這個新興領域的各個崗位上去。當時的電影制作者就如同軍隊一樣，是一種大規模的流動性團體。為了滿足不同需求，他們經常需要將人力與器械從一個拍攝地遷移到另外一個拍攝地。所以，對於這些已經習慣於軍隊生活的新職員來說，把部隊文化照搬到企業中來，正是他們最好的選擇。在這樣的背景下，企業下屬的各個職能部門——配音、後勤、燈光、道具、制片等都擁有獨立的領地，在自己的領地裡，各部門都實行一種僵化的、命令式與徵服式的統治手段。到今天，盡管整個行業都已經歷了很大程度的演化，世界上絕大多數的影視業者仍然沿用了這套經營理念。
◆與人人都聽命於老闆的盲從式企業文化不同，在默從式文化體系裡，人人都聽命於規則。人們試圖利用規則為一切人為行為搭建起一套客觀的、公平的標準。這種文化傾向於構築一種基於專業知識和實踐能力的等級體系，那些最有知識或能力的人會被快速地吸納到管理層，並參與到自上而下的實際經營管理中去。在這樣的等級體系裡，管理者們試圖讓自己的行為和規則保持一致，同時符合理性，而實際上，體系内部通常還會設立一個專人或者專門的職能部門，通常是法律事務顧問或者規則管理部門來監視所有人對規則的忠誠度。默從式企業文化通過一種回報與懲罰兼顧的機制來發動員工，而員工們順從機制的動機在於他們認為聽命於規則最有利於自身利益。這種以自身利益為出發點的特點使這種文化對行為影響的手段兼具外在性與自發性。人們之所以會對上級命令表現出順從，是因為他們覺得這種行為會給自己帶來利益回報，乃至於物質上的成功。於是，這種企業文化中的管理者們通過一種胡蘿蔔加大棒式的手段來發動員工，影響他們的行動。
◆在自我管理式的文化體系内，員工行為的基本推動力來自於價值觀，價值觀為人們帶來激勵。在共同價值的名義下，在價值觀的指導下，我們信任自己的一舉一動，並會為自己付出的努力感到一種成就感。自我管理式企業文化完全通過内在的、自發的方式來影響員工的行為。隨著員工個人與企業核心價值觀的緊密結合，管理的權力也完全下放到個人手裡。在這種平行化權力結構中，管理的重點就變成了解放個人能力，強調個人盡責。
本文摘自《方式決定一切》
在HOW時代，不僅要“放手去做”，更要“正確的做”“遵從規則”已過時，“超越規則”是殺手锏不僅考慮“能夠做”，還要學會“應該做”
安然、AIG、三鹿奶粉、國美等，接二連三的公司醜聞突然間讓我們發現：自己比以往任何時候都更能透過現象看到事物的本質。可以說，信息技術催生了“透明文化”，同時也宣告了全新的“HOW時代”的到來。
《HOW時代》提出了颠覆性的觀點：
HOW比WHAT更重要 在透明文化盛行的今天，產品和技術（做什麼）極易被複制，而正確的方式（怎樣做）才最具創造力。