組織沒必要害怕因人設事（1）
一般企業在組織方面所遭遇的問題，大概都是下面這幾種：
1?企業裡面各部門的業務內容不明確。到底我這個部門該做些什麼，我自己都說不清楚。
2?各部門之間責任範圍不明確。到底我應該做到什麼地步，你應該做到什麼地步，我們彼此之間責任怎麼劃分，大家都不是很清楚。
3?對於其他部門的業務內容我們也了解得不明確。你說營銷部門在做些什麼我不清楚，財務部門管到什麼地步我也不清楚。
4?自己到底有多大的權限也不明確。到底哪些事情我可以決定，我決定以後有沒有人怪我，我也沒有把握。
5?各種事務手續不明確。我要領一個東西，到底要經過哪些人，出個貨要經過什麼樣的手續，好像手續隨時會變。
6?當前最重要的問題是什麼不明確。我們企業目前最重要的問題到底是什麼，好像每個人的說法都不太一樣。
7?主管的想法如何不明確。你問他，他說沒有意見，但是他又好像有意見，但不清楚地說出自己的想法。
8?這件事情到底該誰負責不明確。我現在要做一件事情到底找誰，甲說是乙，乙讓我找別人。
9?最後的期限是什麼時候不明確。因為中國人往往會把最後的期限提前或延後。比如最初說三天，最後變五天，甚至七天也無所謂，最後的期限到底是什麼，不明確。
10?做到什麼標準才合適也不明確。
這十個問題有一個共同的特徵，就是不明確。沒有一樣東西是明確的，這是中國人最了不起的地方。
這幾個問題還有另外一個特徵，就是通通跟人有關，離不開人，又不明確，我們該怎麼辦？我們有沒有辦法使它明確？好像也沒辦法。這就牽扯到組織跟人力的關係，一個組織是確定下來的，人也找來了，能不能發出我們所預期的力量呢？我想這是不一定的，有的可以，有的不行，程度不一。
形式上組織是為了協調每一個成員的活動，協調成員的職務關係。實際上擔當職務的是人，組織一切活動都需要人來體現。所以組織一定要重視人力的調配。把人力調配好，組織才能夠發揮力量。為了達到組織目標，一定要規定每一個人擔當的職務，如果他們的權責明晰，組織的效能自然就會提高。
組織除了達到組織目標以外，還要根據一定的權限和責任的分配，來決定彼此之間的關係。所有成員能夠協調合作、互相依賴的話，就能產生高度的組織力。
組織的基本結構及層級劃分
我們先來看看組織的基本結構。我們可以把組織想象成編織品，編織品有橫絲，也有縱絲，橫的絲就是橫斷分割，而縱的絲叫做縱斷分割。橫斷分割與縱斷分割重疊起來就變成組織的結構。
橫斷分割叫做階層結構原理，企業裡面有董事長、經理、主管、普通員工等，我們用橫線把董事長、經理、主管、普通員工一個一個分開，就形成不同的階層。一個單位主管能夠直接有效地指揮、監督的下屬數量有一定的限度，組織裡面各部門都有範圍，你一個人沒有辦法管太多的人，你找別人來管又多了一個階層。所以企業裡面有多少個階層完全視你的需要而定，一個人管得完的就是一個階層，一個人管不完，再找兩個人來管，就變成兩個階層。
組織是根據需要而產生的，主管派給我一個工作，我如果一個人做得完，就不敢開口說要設另外一個人，因為我跟主管說“這個工作我做不完”，他就會換別的人來做，那我就會很難堪。我一定要等，等到我的工作量實在是太大了，才會試探性地向主管建議，能不能分成兩個人來做。分成兩個人的話，就找兩個人做我的下屬，一個人做一半，我來監督，這樣就成為一個部門。以此類推，階層就會越來越多。階層越多，聯繫就越困難，協調就越複雜，所以不要有太多的階層。
《中國企業怎麼管》專為中國企業打造全方位的解決方案。
企業管理是個系統工程，文化建設、計劃制定、組織架構、貫彻執行、訓練考核、協調溝通等任何一個環節出問題，都會影響企業的正常發展。既使再優秀的企業，也存在著管理的弊端。尤其是中國企業，任何一個微小的地方出現問題，都會產生連鎖反應。這是由於中國人的特性決定的，因為中國人是世上最難管的。這就決定了我們在企業的日常管理方面，都必須從中國人的特性出發，走一條與衆不同的管理之路。
曾仕強教授研究中國式管理三十多年，摸透了中國人的特性。本書是他首次將中國式管理的理念與企業管理緊密結合，使中國式管理滲透至企業管理的各個環節，建立了一套適合中國企業的管理體系。不僅能夠成為中國企業的管理參考書，還能說明企業管理者修煉一套管理的功夫。
有了管理的功夫，中國企業必然能夠發展壯大，基業長青。
1?企業裡面各部門的業務內容不明確。到底我這個部門該做些什麼，我自己都說不清楚。
2?各部門之間責任範圍不明確。到底我應該做到什麼地步，你應該做到什麼地步，我們彼此之間責任怎麼劃分，大家都不是很清楚。
3?對於其他部門的業務內容我們也了解得不明確。你說營銷部門在做些什麼我不清楚，財務部門管到什麼地步我也不清楚。
4?自己到底有多大的權限也不明確。到底哪些事情我可以決定，我決定以後有沒有人怪我，我也沒有把握。
5?各種事務手續不明確。我要領一個東西，到底要經過哪些人，出個貨要經過什麼樣的手續，好像手續隨時會變。
6?當前最重要的問題是什麼不明確。我們企業目前最重要的問題到底是什麼，好像每個人的說法都不太一樣。
7?主管的想法如何不明確。你問他，他說沒有意見，但是他又好像有意見，但不清楚地說出自己的想法。
8?這件事情到底該誰負責不明確。我現在要做一件事情到底找誰，甲說是乙，乙讓我找別人。
9?最後的期限是什麼時候不明確。因為中國人往往會把最後的期限提前或延後。比如最初說三天，最後變五天，甚至七天也無所謂，最後的期限到底是什麼，不明確。
10?做到什麼標準才合適也不明確。
這十個問題有一個共同的特徵，就是不明確。沒有一樣東西是明確的，這是中國人最了不起的地方。
這幾個問題還有另外一個特徵，就是通通跟人有關，離不開人，又不明確，我們該怎麼辦？我們有沒有辦法使它明確？好像也沒辦法。這就牽扯到組織跟人力的關係，一個組織是確定下來的，人也找來了，能不能發出我們所預期的力量呢？我想這是不一定的，有的可以，有的不行，程度不一。
形式上組織是為了協調每一個成員的活動，協調成員的職務關係。實際上擔當職務的是人，組織一切活動都需要人來體現。所以組織一定要重視人力的調配。把人力調配好，組織才能夠發揮力量。為了達到組織目標，一定要規定每一個人擔當的職務，如果他們的權責明晰，組織的效能自然就會提高。
組織除了達到組織目標以外，還要根據一定的權限和責任的分配，來決定彼此之間的關係。所有成員能夠協調合作、互相依賴的話，就能產生高度的組織力。
組織的基本結構及層級劃分
我們先來看看組織的基本結構。我們可以把組織想象成編織品，編織品有橫絲，也有縱絲，橫的絲就是橫斷分割，而縱的絲叫做縱斷分割。橫斷分割與縱斷分割重疊起來就變成組織的結構。
橫斷分割叫做階層結構原理，企業裡面有董事長、經理、主管、普通員工等，我們用橫線把董事長、經理、主管、普通員工一個一個分開，就形成不同的階層。一個單位主管能夠直接有效地指揮、監督的下屬數量有一定的限度，組織裡面各部門都有範圍，你一個人沒有辦法管太多的人，你找別人來管又多了一個階層。所以企業裡面有多少個階層完全視你的需要而定，一個人管得完的就是一個階層，一個人管不完，再找兩個人來管，就變成兩個階層。
組織是根據需要而產生的，主管派給我一個工作，我如果一個人做得完，就不敢開口說要設另外一個人，因為我跟主管說“這個工作我做不完”，他就會換別的人來做，那我就會很難堪。我一定要等，等到我的工作量實在是太大了，才會試探性地向主管建議，能不能分成兩個人來做。分成兩個人的話，就找兩個人做我的下屬，一個人做一半，我來監督，這樣就成為一個部門。以此類推，階層就會越來越多。階層越多，聯繫就越困難，協調就越複雜，所以不要有太多的階層。
本文摘自《中國企業怎麼管》
《中國企業怎麼管》專為中國企業打造全方位的解決方案。企業管理是個系統工程，文化建設、計劃制定、組織架構、貫彻執行、訓練考核、協調溝通等任何一個環節出問題，都會影響企業的正常發展。既使再優秀的企業，也存在著管理的弊端。尤其是中國企業，任何一個微小的地方出現問題，都會產生連鎖反應。這是由於中國人的特性決定的，因為中國人是世上最難管的。這就決定了我們在企業的日常管理方面，都必須從中國人的特性出發，走一條與衆不同的管理之路。
曾仕強教授研究中國式管理三十多年，摸透了中國人的特性。本書是他首次將中國式管理的理念與企業管理緊密結合，使中國式管理滲透至企業管理的各個環節，建立了一套適合中國企業的管理體系。不僅能夠成為中國企業的管理參考書，還能說明企業管理者修煉一套管理的功夫。
有了管理的功夫，中國企業必然能夠發展壯大，基業長青。