第26節：關鍵績效指標（26）
很多創新都在這個環節中夭折，因為我們試圖依據邏輯方式，通過推銷、編寫報告、使用電子郵件的形式發號施令來改變文化氛圍，這並沒有起到任何積極作用，所以這就需要採用新的方式開展工作。專案需要以公共關係作為自己的強大後盾。要想應用會議、電子郵件、便條或文件這些形式，就必須要使得它們通過公共關係專家的審查，否則這些會議、電子郵件、便條或文件形式根本起不到應有的作用。企業所做的每一個介紹都應該首先經過公共關係專家的實地檢查。你應該向企業員工、股東、高級管理團隊以及董事會推薦你的公共關係戰略。
如果你在公共關係方面具有很高的天賦，你很有可能會選擇一個不同的職業。我們或許擁有其他的天賦，如果加以正確的管理和運用，你僅需4～7天的公共關係咨詢實踐就可以達成較好的效果。要避免公共關係專家陷入長時間的會議或者抄寫原文副本之中，他們的角色應該是修訂關鍵績效指標團隊的成果，一旦當他們收到足夠的意見回饋信息，並且訪問了企業之後，他們就只需在幕後工作，負責回复電子郵件的附件。這一步驟不應該被低估。我推薦你登錄免費網站www.bettermanagement.com，收聽我的網路廣播。
任務2：任命一位促進者。首席執行官需要確定一位外部專案促進者，這位促進者將和高級管理團隊成員一起確定專案的範圍，促進高級管理團隊承諾的實現，說明選擇關鍵績效指標團隊成員，並在關鍵績效指標團隊學習、發展、完成工作的過程中給予支援。促進者必須在績效評價指標的確定和評價方法方面有著豐富的工作經驗，能夠有時間熟悉本書中提及的績效評價指標。
本書是現代企業人力資源管理實務必讀之書，KPI是平衡計分卡和績效評估之間缺失的一環，經過10多年的實踐與總結，作者在1996年第1版的基础上修訂此書，提供了大量KPI指標開發和應用的實用工具，包括：（1）開發和運用關鍵績效指標的12步驟模型；（2）為一般企業尤其是中小企業和非營利組織提供實施KPI指南；（3）如何運用頭腦風暴法確定績效評價指標；（4）KPI資源工具庫，包括圖表、流程和調查問卷；（5）發現關鍵成功因素的新方法；（6）500多個績效評估量表；（7）績效評估報告模闆；（8）為咨詢顧問準備的資源庫。
如果你在公共關係方面具有很高的天賦，你很有可能會選擇一個不同的職業。我們或許擁有其他的天賦，如果加以正確的管理和運用，你僅需4～7天的公共關係咨詢實踐就可以達成較好的效果。要避免公共關係專家陷入長時間的會議或者抄寫原文副本之中，他們的角色應該是修訂關鍵績效指標團隊的成果，一旦當他們收到足夠的意見回饋信息，並且訪問了企業之後，他們就只需在幕後工作，負責回复電子郵件的附件。這一步驟不應該被低估。我推薦你登錄免費網站www.bettermanagement.com，收聽我的網路廣播。
任務2：任命一位促進者。首席執行官需要確定一位外部專案促進者，這位促進者將和高級管理團隊成員一起確定專案的範圍，促進高級管理團隊承諾的實現，說明選擇關鍵績效指標團隊成員，並在關鍵績效指標團隊學習、發展、完成工作的過程中給予支援。促進者必須在績效評價指標的確定和評價方法方面有著豐富的工作經驗，能夠有時間熟悉本書中提及的績效評價指標。
本文摘自《關鍵績效指標》
本書是現代企業人力資源管理實務必讀之書，KPI是平衡計分卡和績效評估之間缺失的一環，經過10多年的實踐與總結，作者在1996年第1版的基础上修訂此書，提供了大量KPI指標開發和應用的實用工具，包括：（1）開發和運用關鍵績效指標的12步驟模型；（2）為一般企業尤其是中小企業和非營利組織提供實施KPI指南；（3）如何運用頭腦風暴法確定績效評價指標；（4）KPI資源工具庫，包括圖表、流程和調查問卷；（5）發現關鍵成功因素的新方法；（6）500多個績效評估量表；（7）績效評估報告模闆；（8）為咨詢顧問準備的資源庫。